Bincze Bea olyan coach, amilyen a nagykönyvben meg van írva. Szerkesztőségünk tagjait arra tanítgatta, hogyan lehet jó munkahelyi légkört kialakítani. „A válasz nálad van, én támogatlak, hogy megtaláld” – hangzik a mottója. Ismerjék meg Beát, aki többek között azt is elmondja, mit tegyünk, ha kibírhatatlan a munkahelyünk.
Trénerként, mentorként dolgozik Budapesten, és ott is él. Kérésre persze kiszáll a helyszínre (ahogy hozzánk is kijárt). S hogy még mit érdemes tudni róla? A TEDx konferenciák felkészítő beszédcoacha – továbbá a cégvezetőktől kezdve az álláspályázókig mindenkit segít a fejlődésben. Fő profilja a vezetői képességek fejlesztése, valamint a stresszkezelés.
Bincze Bea
– Működtetünk egy nyilvános beszédklubot, ahol hetente összejárunk – mondja. – Beszédeket tartunk, visszajelzést adunk. Lényeges, hogy ha valaki kiáll a nyilvánosság elé, ne csak a saját hangját akarja hallani! Az a jó, ha a beszéde hatására majd a hallgató is másképp érez, gondolkodik, cselekszik. Én a hatásgyakorló beszédek összeállításában és az előadás gyakorlásában segítek.
– A szereplések többeknek stresszt okoznak. Mit tehetünk, hogy legyőzzük a lámpalázat?
– Talán a legegyszerűbb tanács az, hogy az egész ne rólunk szóljon. Gondoljunk arra, hogy miért is álltunk ki, koncentráljunk az üzenetre, amit át szeretnénk adni.
– Mit tapasztal, mi történik a nyilvános szereplés közben, után?
– Egyénenként változó. Van, aki egy helyben áll, a másik idegességében folyamatosan mászkál a színpadon: de egy idő után mindkettő zavaró tud lenni. Ha segít a mozgás, érdemes kettőt-hármat lépni a színpadon, majd megállni. Egy pohár víz és a mély lélegzések is csökkentik a feszültséget.
– A rendezvényeken mindig elhangzik a mondat: „Bátran kérdezhet a közönség!” Majd szinte senki sem mer megszólalni…
– Ha valaki arra gondol, hogy szívesen megkérdezné ezt vagy azt, de nem meri („Hú, ez olyan ciki, tudnom kellene, a többiek kinevetnek."): akkor nincs önbizalma. Vagy csak nincs bizalma a válaszadóhoz. Gondoljunk arra, hogy a kérdések mindig a jobb megértést segítik! Én ezért azt szoktam mondani, hogy nincs rossz kérdés.
Érvényes a szabály, hogy vagy én eszem, vagy engem esznek meg! A túlélés garanciáját a közösség jelentette. Az évezredek alatt ez olyan mélyen belénk ivódott, hogy a mai napig ennek alapján cselekszünk. Ha nem komfortos valami számunkra, akkor is alkalmazkodunk a csoport elvárásaihoz.
– Térjünk át a munkahelyre. A munkatársak között nagy különbségek lehetnek, az egyik kitárulkozó, a másik titkolódzik...
– Introvertált ember az, akinek az a jó, ha egyedül hagyják, és főleg magában tud feltöltődni. Ő tehát nem kifelé ventilál. Nagyon sokan közülük naplót vezetnek, és kiírják magukból a sérelmeiket. Az extrovertált ember, ha valami baj történik vele, azt mindig megosztja másokkal. Megbeszéli velük a problémáját. Munkahelyi teljesítményben is érzékelhető a különbség. Az introvertált ember akkor tud jól teljesíteni, ha egyedül van, és befelé fókuszál. Az extrovertált embernek viszont beszéd közben támadnak a legjobb ötletei.
– Mi a helyzet, ha két olyan embernek kell együtt dolgoznia, akik közül az egyik introvertált, a másik extrovertált?
– Erről van saját tapasztalatom! Én extrovertált vagyok. Mikor a kollégámat hívtam telefonon, hogy megbeszéljem vele a közös munkahelyi dolgainkat, azt mondta: írjam le neki. Neki az írás volt komfortosabb, nekem a beszéd. Ezután, ha akartam tőle valamit, mindig leírtam, ő pedig mindig felhívott. Alkalmazkodtunk egymás személyiségéhez, azóta a kommunikáció is gördülékenyebb közöttünk.
– Céges rendezvényeken vagy bulikon akad olyan munkatárs, aki teljesen kifordul magából. Másképp viselkedik, mint ahogy azt megszoktuk tőle...
– Új munkahelyen eltelhet bizonyos idő, mire az ember magabiztos lesz. Nem mindjárt nyílik ki mások előtt. Ha nagy a viselkedésbeli kontraszt, akkor valószínű, hogy addig csak szerepet játszott. Gyakran jelen van bennünk egy erős kontroll. Gyerekként, ha elestünk és a pocsolyában landoltunk, nem számított. Később, amikor bekerültünk egy közösségbe, már nem volt ildomos bevallani a pocsolyát. Az embernek fontos, hogy elfogadják, ezért meg akar felelni a vele szemben támasztott elvárásoknak. Az ősembert, ha nem tartozott egyik csoporthoz sem, megették a vadállatok. A közösség mindig erőt ad – kiválni nem ajánlatos. Ha én játékos, szabad, könnyed ember vagyok, és egy zárt, szigorú közegbe kerülök, nagyon sok energiámba kerül, hogy alkalmazkodjak hozzá. Nagy stresszt tud kiváltani ilyen „nemszeretem” helyzet. Valahol ki kell adni a felgyülemlett indulatokat – néha pont a céges rendezvényeken engedjük ki a gőzt.
Színre lép egy új munkatárs
Beát arról is kifaggattuk, vajon miért van az, hogy ha egy új (általában fiatalabb) munkatárs érkezik, a „régiek” kiközösítik, nem fogadják be. Potenciális ellenfelet látnak benne, pedig ő csak dolgozni szeretne, és bizonyítani – magának is. A főnök számos esetben mit sem sejt a háttérben folyó piszkálódásról. Mit tanácsol a szakember?
– Az új munkatárs mindig változást hoz. Vannak olyan emberek, akiknek nagyon fontos az állandóság, emiatt nehezen tolerálják a változásokat. Páncélt növesztenek maguk köré, és a távolságtartásukkal kezdik ki az új embert. Mások azt kérdezik magukban: mi van, ha az új ember okosabb, ügyesebb nálam? Ezért elfordulnak tőle... De a kérdést másféleképpen is meg lehet közelíteni. Sok a munka, szükség van új emberre. Egymást erősítjük majd, ha új munkatárs érkezik, nem egymás ellen vagyunk! Az egészséges, összekacsintó versenyszellem ezt mondatja velünk. Ám ha az alkalmazott azt érzi, hogy a másik jó, és én mellette nem lehetek jó: abból mindig lövészárok-háború lesz.
– Mit tehet ilyen esetben a főnök, hogy megváltozzon a munkahelyi klíma?
– Kommunikáljon úgy, hogy azt érezzék az alkalmazottak: az új emberrel mindenkinek jobb lesz, együtt erősebbek. A jó változástól senki nem zárkózik el. Mindig a főnök teremti meg a kereteket, rávezeti az embereket arra, hogy a gyarapodás mindenkinek előnyére válhat (ezentúl nincs túlóra). Minél lelkesebb és motiváltabb egy csapat, annál kevésbé foglalkozik az egyik ember a másikkal. Megtalálja örömét a munkájában.
– A tapasztalat mit mutat, mennyire vagyunk optimisták?
– Az emberek alapvetően a negatívumokra fókuszálnak. Mi próbáljuk a „megoldásfókuszt” tanítani. Képzeljünk el egy munkahelyi szituációt, ahol a következő kérdések hangzanak el: „Mi a probléma? Mi nem működik? Ki a hibás?” Ettől folyamatosan romlik a hangulat. Más kérdésekkel is fel lehet vázolni ugyanazt a helyzetet: „Mi az, amin javítani lehetne? Mit tudnál javasolni? Mi az, ami már megvan belőle?” A „problémafókusz” problémát szül, a „megoldásfókusz” pedig megoldást. Ugyanarról beszélünk, de az egyik változat lehúzza az energiát, a másik pedig megemeli.
– A munkahely velejárója a pletyka…
– Van egy gyakorlatból vett példám, amit mindenkinek ajánlok: a pozitív pletyka. Új ember érkezett a csapatba. Megkérik, hogy tíz percben mutatkozzon be, mivel foglalkozott eddig. A csapat többi tagjától azt kérik: úgy nézzenek a kollégára, mint erőforrás-detektívek. Figyeljenek oda, mint mond az illető, és abból szűrjék le, miért várják a vele való közös munkát. Ebből egy pozitív pletyka alakul ki, és az új ember sokkal könnyebben beilleszkedik a csapatba. Az ember „veszélyforrásként” is tekinthet az új munkatársra – vagy nézheti úgy, hogy vajon mi az a plusz, amit a csapatba hoz, amivel segíteni tud. A siker kulcsa a pozitív hozzáállás.
– Hogy lehet elérni, hogy a befogadó közösség nyitott legyen?
– Minden munkahelynek megvan a maga céges kultúrája. Fontos, hogy a vezető mentális téren mit hoz be a csapatba. Az ő viselkedése a mérvadó.
– Az együttműködés néha necces téma a munkatársak közt. Miért?
– Van egy mondás: „Tételezz fel jó szándékot!” Emberből vagyunk, szoktunk hibázni. Ha olyan munkát végez valaki, amit életében még sosem, nincs rá garancia, hogy elsőre sikerül neki. Ez egy tanulási folyamat, egyre jobb lesz, míg eljut a tökéletesig. Feltételezzük a jó szándékot: a másik munkatárstól ennyi telt, nem feltétlen velünk akart kiszúrni.
– Mi a helyzet akkor, ha nekem többet kell dolgoznom a másik hibája miatt?
– Újfent a saját példámat tudom felhozni. Dolgoztam egy olyan emberrel, aki korábban a csapatban vezető volt. Egy nagy projekten dolgoztunk együtt, és ő elkövetett egy hibát. Először hárított, ekkor azonban megjegyeztem: nem potyognak fejek, ha hibázunk!
Ám ha letagadjuk a hibát, és nem javítjuk ki, akkor a jövőben nem tudunk együtt dolgozni. Ő belátta, hogy igazam van: s legközelebb már jobban ment a közös munka. Sokan nem képesek elismerni a hibájukat, és kifogásokat keresnek. Sokszor ezen csúszik el a kommunikáció a felek között. Az egyértelmű kommunikáció a titok nyitja.
– Trénerként van olyan bevett gyakorlat, amit alkalmazni szokott?
– Van egy aranyos játék: két résztvevőt leültetünk egymásnak háttal. Mindegyiknek van egy papírlapja meg egy tolla. Az a feladat, hogy rajzoljanak egy elefántot. Az egyik felét az egyik, a másik felét a másik, öt perc alatt. Egymással csak szóban kommunikálhatnak, a rajzot nem láthatják. Nagyon vicces, ha a két fél elefánt nem illeszkedik össze. Mert az egyik oldalról rajzolja, másik elölről. Ez a gyakorlat arra mutat rá, hogy pontatlanul adjuk át egymásnak az információkat. Mi ebből a tanulság? Az, hogy gyakran csak feltételezzük, hogy a másik ért bennünket. Ez a gyakorlat segít felismerni, hogy pontosabban kell fogalmaznunk. Ha hosszú távon nem kommunikálunk jól, nem leszünk eredményesek.
– Mire figyeljen a főnök?
– Legyenek közösek az érdekeink: ha egy megbeszélésen döntéseket kell hoznunk, akkor mindent ott mondjunk el, mindenki előtt. Ne szokjunk rá arra, hogy a termen kívül mondjuk el a főnöknek az ötleteinket, véleményünket.
– Hogyan töltse fel magát az ember, ha az „aksi” lemerül?
– Ha nincs energiánk, nehéz bármit is megcsinálni. Ha viszont van, akkor minden gyorsan megy. Négy elemmel szoktam dolgozni, ezek: a fizikai (egészséges étkezés, alvás, mozgás a szabad levegőn), a mentális (ide tartozik minden, ami feltölt: olvasás, mozi, inspiráló beszélgetés), az érzelmi faktor (amit szeretek csinálni) és a szociális tényező (emberekkel, családdal vagyok). Minél inkább extrovertált egy személy, annál inkább a közösségben töltődik fel. A csapat is tud közösen töltődni, elég egy közös kirándulásra, ebéd, rendezvény.
– Milyen a jó vezető?
– A jó vezető gondol magára is. Ha nem tud kiállni magáért, nem tud kiállni másokért sem! Ha egy vezetőnek rossz napja van, azt az egész munkakörnyezete megérzi. Kötelessége, hogy úgy menjen be a munkahelyére, hogy rendben vannak a dolgai. A beosztottakra ugyanez érvényes. A következő tényező a részvétel: ha rendben vagyok, aktívan részt tudok venni a feladatokban. Ha így van, akkor jön a harmadik lépés: gondoskodik másokról. Főnökként meg tudom-e teremteni azt a biztonságos környezetet, ahol az alkalmazottam el meri mondani az ötleteit, vagy azt, hogy gondja van, hibázott vagy segítségre van szüksége? Ha ezek mind megvannak, akkor következhet az utolsó elem: a közös alkotás. Ha ezt alkalmazni tudjuk, zökkenőmentes a munka.
– Hogyan dolgozzuk fel a kudarcot?
– Érdemes összeírni néhány dolgot, amit kudarcként tartunk számon az életünkben. Ezt kudarcnaplónak nevezzük. Majd írjuk oda mindegyik mellé, hogy mit tanultunk belőle, mit köszönhetünk neki. A kudarcok valójában tanulási lehetőségek, mert változtatásra, fejlődésre kényszerítenek.
– Mi a tanácsa a jövőre nézve?
– Mindenki írjon egy használati utasítást önmagához „Azt szeretem, ha így bánnak velem” címszó alatt. Tartalmazza, mi az, amit szeretünk, ami örömet szerez nekünk. Tegyük a munkahelyünkön egy jól látható helyre. A kollégák biztosan díjazzák majd a kezdeményezést, nem beszélve arról, hogy az ötlet ragadós.
A munkahelyi barátság
– Mennyire engedjük közel magunkhoz a kollégáinkat?
– Ez bizalmi kérdés. Minél optimistább természetű az ember, annál inkább jót feltételez a másikról. Minél pesszimistább valaki, annál kevésbé bízik meg a munkatársaiban. A jó munkahelyi kapcsolatokból több előny származik, mint hátrány.
Ha csak rossz dolgok történnek a munkahelyen, ha rossz a munka és a munkatársak is, akkor nem érdemes húzni ott az időt. Ha viszont az ember örömét leli a munkában, akkor előbb-utóbb a kapcsolatait is hozzá tudja igazítani.
– Ha az ember kedveli a munkatársait, akkor a feladatok is könnyebbek lesznek. Kis lépésekkel érdemes haladni. Volt egy felmérés, amely azt vizsgálta, hogy az emberek a jó vagy a rossz dolgokra figyelnek-e jobban. Kiderült, hogy az emberek 100%-ban a negatív dolgokra összpontosítanak először. Bizony, ez a rideg valóság! Mivel ez az alapállásunk, tudatosan át kell állítani magunkat a pozitív szemléletmódra. Coachként azt szoktam mondani: én nem tudok és nem is akarok senkit megváltoztatni. Ha viszont valaki meg akar változni, akkor hatékonyan tudom támogatni.
Fotó: Dömötör Ede
Kapcsolódó írásunk: Simply Bori
