Álmaink beteljesülésének küszöbén állunk: jelentkeztünk a hőn áhított pozícióra, s életrajzunk alapján behívtak minket egy személyes találkozóra. Hogyan tovább? Miben jelenjünk meg, és egyáltalán mennyit áruljunk el magunkról egy állásinterjún? „Az első személyes benyomás sokat nyom a latba, ezért nem árt, ha alaposan felkészülünk” – tanácsolja Varga Alexandra, a DUNEA részvénytársaság HR-szakembere.
Hogyan találjuk meg az álommunkánkat? Miről ismerszik meg a jó önéletrajz és motivációs levél? Milyen öltözékben jelenjünk meg, s mit áruljunk el magunkról egy állásinterjún? A szakember válaszol! Új cikksorozatunkban Varga Alexandra HR-szakember segítségével az álláskereséssel kapcsolatos leggyakoribb dilemmákat taglaljuk.
(© Tanaka Tatsuya)
– Mire ügyeljünk, ha személyes interjúra készülünk?
– A legfontosabb, hogy legyünk hűek önmagunkhoz! Mivel fontos a megjelenés, jó, ha egy kicsit formálisabb stílusban érkezünk a találkozóra. Ám semmiképp ne vegyünk fel olyan ruhát, melyben nem érezzük jól magunkat! Ha feszengeni kezdünk, az tükröződni fog a viselkedésünkön, s ez az egész interjú hangulatát befolyásolhatja. A megjelenés mindig legyen összhangban azzal, hogy milyen állást pályáztunk meg. Ha magasabb pozícióról beszélünk, jó esély van rá, hogy nemcsak az interjúztatóval, de valamelyik felső vezetővel, esetleg magával a tulajdonossal is találkozunk. Hölgyek esetében egy csinos blúz, férfiak esetében pedig egy ing teljesen megfelel a célra. Nem szükséges elővenni a szekrényből a nyakkendőt és a vőlegényi öltönyt! Ha kicsit lazábbra szeretnénk venni a stílust, akár a farmer-ing kombináció is elfogadott – így a megjelenés könnyed, egyúttal hivatalos lesz. A hölgyek csak akkora sarkú cipőt válasszanak, amilyenben még komfortosan tudnak járni! Színek terén viszont nem szabnék határt: nyugodtan viseljünk akár élénk árnyalatokat is, ha a személyiségünkhöz ezek passzolnak.
– Mit ne vegyünk fel semmiképp az interjúra?
– A szakadt farmert felejtsük el – legyen szó bármilyen pozícióról! A vulgáris vagy szlenges feliratú felsőket úgyszintén. A hölgyek az idomaikat takarják el etikusan, semmiképp ne érkezzenek túlzottan kivágott blúzban vagy nagyon rövid szoknyában. A sport- illetve túraruházatot szintén hagyjuk meg a futáshoz, hegymászáshoz! Fontos, hogy míg a HR-es a céget, addig a jelentkező a saját személyét képviseli. Mindkét fél részéről elvárt az ápolt külső és az alkalomhoz illő megjelenés – hiszen ez is a kölcsönös tiszteletadás egyik formája.
Az internetről rengeteg hasznos információt tudhatunk meg arról, hogyan is zajlik egy állásinterjú, illetve milyen lépésekre számíthatunk egy kiválasztási folyamat során. Ugyanakkor minden cégnek megvan a saját stílusa és felépítése – így nem árt a váratlan helyzetekre is felkészülni.
– Milyen interjútípusok léteznek a személyes találkozón kívül?
– A személyes interjú előtt a cégek gyakran telefonos előszűrést végeznek. Ha sok a jelentkező az adott pozícióra, szükséges a létszámot már az első körben szűkíteni. Ilyenkor többnyire általános kérdéseket tesznek fel, de akár olyan kiegészítő információkra is rákérdezhetnek, mint például a nyelvtudás. (Minden cég más kulcskompetenciákat és készségeket preferál – ilyenkor ezeket is megpróbálják feltérképezni.) A kommunikáció szintén sokat elárul a jelöltről, hiszen a telefonos beszélgetésnek is megvan a maga dinamikája. A jelölt alapképességeire ilyen formában is fény derülhet, illetve arra is, hogy mi az elképzelése az adott pozícióról, esetleg mennyire mozog otthonosan a megpályázott területen. Sokan már annál a kérdésnél elbuknak, hogy: „Mit gondol, mi lesz az ön feladata?” A Covid-időszak egyébként magával hozta az online állásinterjúk gyakorlatát. Mi a kollégáimmal úgy tapasztaltuk, hogy ez a jelöltek számára is előnyösebb, hiszen így rengeteg időt spórolhatnak. (Ez például akkor nagy előny, ha úgy keresnek állást, hogy máshol még munkaviszonyban vannak.) Többkörös kiválasztások esetén általában az első meghallgatás zajlik online, a második és a harmadik már személyesen történik. A DUNEA az online kiválasztást Microsoft Teamsen keresztül végzi – de több hasonló alkalmazás létezik, például a Zoom. Senkinek sem kell tartania az ilyen jellegű állásinterjúktól, hiszen a tapasztalat azt mutatja, hogy az idősebb generáció is könnyedén tud csatlakozni. Mindössze egy számítógép kell hozzá vagy egy okostelefon!
– Térjünk át a személyes interjúra. Mit tanácsolsz, mire figyeljünk leginkább?
– Nagyon fontos, hogy a megbeszélt időpontra pontosan érkezzünk! Ha ismeretlen a hely, hagyjunk időt magunknak arra, hogy kényelmesen leparkolhassunk, s hogy legyen időnk megkeresni az épületet. Ne az utolsó pillanatban kapkodjunk! Természetesen, előre nem látható problémák bármikor felmerülhetnek, ilyenkor viszont mindenképp jelezzük a késést – akár egy SMS-sel – a cég felé. Ez is azt mutatja, hogy felelősségteljesek vagyunk! Maga az interjú általában a cég rövid bemutatkozásával kezdődik. A jelöltet informálják arról, hogy kik vannak jelen az interjún, illetve milyen funkciót töltenek be. Ezután az interjúztatók megkérik a jelöltet, hogy meséljen a szakmai tapasztalatairól. Személyes dolgokra nem etikus rákérdezni! Kiegészítő kérdésekkel ugyanakkor bármikor megszakíthatják a beszámolót, hogy egy-egy pontra ne utólag kelljen visszatérni. Az interjú végéhez közeledve újra a cég képviselői veszik át a szót: részletesebben is ismertetik a cég felépítését és a meghirdetett pozíció feladatait. A jelöltnek ilyenkor van lehetősége kérdezni. A cég számára mindig pozitív visszajelzés, ha az álláskereső felkészülten, kérdésekkel felvértezve érkezik a találkozóra, hiszen ebből is látszik, hogy valóban érdekli őt a meghirdetett pozíció.
– Mikor kap a jelölt választ?
– Változó. A cég részéről fontos lenne a jelölteket egymáshoz közeli időpontban meghallgatni, ilyenkor ugyanis egy-két héten belül releváns választ tudnának adni. Nagyon fontos viszont, hogy ez a válaszreakció megtörténjen – s ne hagyják a jelöltet kétségek között! Mi minden esetben tájékoztatjuk a pályázókat az eredményekről.
– Milyen személyes állásinterjú-típusok léteznek?
– Rengeteg fajta van! Létezik strukturált interjú, félig strukturált interjú, stresszinterjú, csoportos interjú stb. A legjobb, ha a cég kiválaszt két-három fajtát, és ezt egy sajátos vonallá ötvözi. A strukturált interjú egyébként annyit jelent, hogy előre megszabott kérdéssorral készül az interjúztató. A félig strukturált interjú valamivel szabadabb, a nem strukturált interjú esetében pedig a kérdéssort magára a jelöltre szabják. A stresszinterjút, melynek az a célja, hogy a jelöltet szándékosan stresszhelyzetbe hozza – tesztelve a problémamegoldó készségét és az önbizalmát – én nem tartom előnyösnek. Ugyanakkor tény, hogy vannak munkakörök, amelyeknél nagyon fontos, hogy a dolgozók nyomás alatt is jól teljesítsenek. Ilyen lehet egy ügyfélszolgálatos pozíció, ahol a személy nap mint nap találkozhat problémás esetekkel. Én HR-esként minden esetben arra törekszem, hogy a jelölt jól érezze magát a beszélgetésen, és pozitív tapasztalatokkal távozzon. Az álláskereső magabiztosságát, találékonyságát és az egyes szituációkra való reagálását etikusabb módon, irányított kérdésekkel is fel lehet mérni – nem a stresszinterjú az egyetlen út.
– Kikkel találkozhat az álláskereső a meghallgatások során?
– A felépítés minden cégnél más, de az első kört általában a HR-es végzi, a másodikat pedig az adott részleg vezetője, menedzsere. Nem ritka, hogy többen ülnek a jelölttel szemben. Ha nagyon specifikus a pozíció, már az első körben is előfordulhat, hogy az adott terület szakértője is részt vesz az interjún a HR-es mellett.
– Milyen kérdésekre lehet számítani egy személyes meghallgatás során?
– Összesen négy kérdéskört járunk körül. Az első a szakmai tudásra irányul, a második a jelölt személyiségjegyeit próbálja feltárni, a harmadik a szociális kompetenciákat, a negyedik pedig a metodikus és praktikus tapasztalatokat taglalja. (Vagyis hogy a jelölt az elméleti tudását hogyan tudja a gyakorlatba átültetni.) Ezt a négy topikot szerintem minden egyes interjú során körbe kellene járni. Az elő témakör kérdései a pozíciótól függenek, a másodikban az interjúztatók megpróbálják feltérképezni, milyen közegben szeretünk dolgozni, illetve mennyire vagyunk csapatjátékosok. Alapjában véve minden pozíciónál fel van állítva egy kompetenciamodell, hogy mik a preferált személyiségjegyek. Ha vezető pozícióról van szó, felmérjük, hogy valójában milyen vezető az illető, s hogy a stílusa, illetve a személyiségjegyei mennyire passzolnak a cég profiljához. Egy értékesítő pozíciónál pedig számolhatunk azzal, hogy tesztelni fogják a kommunikációs és eladási készségünket, esetleg helyzetszituációt vázolnak fel.
Előbb-utóbb a munkahelyünkön is elő fog bukkanni a valódi személyiségünk! Az a legkorrektebb hozzáállás, ha már az elején elismerjük, hogy vannak hibáink és rosszabb tulajdonságaink, de hajlandók vagyunk dolgozni magunkon, hogy zökkenőmentes legyen az együttműködés.
– Milyen különös helyzetekre lehet még számítani az interjú során?
– Az ember sokkal jobban szeret az erősségeiről beszélni, ami valahol természetes, hiszen próbálja bizonyítani: a tudás, amivel rendelkezik, megfelelő. Túlzottan dicsekedni nem illik, de ne essünk át a ló másik oldalára – vagyis a túlzott szerénykedés hibájába – sem. A jelölt szembesülhet azzal, hogy a hiányosságairól, a korábban elkövetett hibáiról is kérdezik. Ezek a kérdések soha nem arra szolgálnak, hogy lejárassák a pályázót, vagy hogy kiderüljön, mennyire tökéletlen. Ez inkább az őszinteség próbája: tesztelik, hogy a jelölt mer-e beszélni a hiányosságairól, s hogy hogyan oldja meg a felmerülő gondokat. Ezt kicsit a párkapcsolatokhoz tudnám hasonlítani. Egy friss párkapcsolat elején az ember próbálja a jótulajdonságait előtérbe helyezni: odafigyel, mit mond, hogyan viselkedik, és próbálja a legjobb arcát mutatni. Ám ahogy halad előre az idő, a két fél egyre jobban kiismeri egymást, sokkal inkább elengedik magukat, így meg merik mutatni azokat a tulajdonságaikat is, amelyeket eleinte nem. Ám ha a kapcsolat a kezdetektől fogva őszinte, a kitárulkozás által csak mélyülni fog! S ez a karrieréletben sincs másképp.
– Hogyan álljanak hozzá az álláskereséshez azok, akik huzamosabb ideje próbálkoznak sikertelenül?
– Annak, aki már régóta próbálkozik eredménytelenül, bizony át kell gondolnia, hogy mi lehet a probléma. Lehet, hogy azok a lehetőségek nem neki – az ő képességeihez, szakmai tudásához – valók. Tehát valahol hiba van a rendszerben. Sajnos, a sikertelenség borzasztóan tudja rombolni az önbizalmat, és ez visszatükröződik a kisugárzáson is. A sorozatos csalódások képesek teljesen elvenni az ember motiváltságát. Nem egy édesanya küzd ezzel, aki 5-6 év gyermekgondozási szabadság után próbál visszatérni a karrieréletbe. Nem könnyű újra belelendülni ebbe a forgatagba, sokszor újra fel kell építeni azt, amit korábban már felépített.
– Mit lehetne nekik tanácsolni?
– A legfontosabb, hogy tudatosítsák: ők sem kevesebbek másoknál! A korábbi szakmai tapasztalataikat senki nem veheti el tőlük, és nem szabad arra gondolniuk, hogy hátránnyal indulnak a többi jelentkező mellett. Ez pedig fejben dől el! Lelkileg kell az embernek erősnek maradnia, találnia egy reális célt, és dolgozni annak az elérésén. Fektessünk tehát minél többet önmagunkba, hiszen másoknak – a munkáltatóknak – is fel fog tűnni, hogy végre hiszünk magunkban.
